İhbar Tazminatı ve Hesaplanması

Av. Enes Güneş
(İçeriği görüntülemek için sağdaki butona tıklayın.)

Yazı İçeriği

1. İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın tek taraflı feshi durumunda, diğer tarafın feshi gerçekleştirenden (işveren ya da işçi) talep edebildiği, bildirim (ihbar) sürelerine ilişkin tazminattır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde bu tazminatın talep edilememesinin nedeni, sözleşmenin adı üstüne “belirli süreli” olması, belirlenen sürenin ardından sözleşmenin sona ereceğini tarafların zaten biliyor ve kabul ediyor olmasından ve süre sonunda taraflardan birinin sözleşmeyi başkaca herhangi bir neden ileri sürmeksizin feshedebilmesi hakkından gelir. Yasa koyucu, ihbar tazminatına hak kazanılabilmesi için sözleşmenin belirsiz süreli olmasını şart koşmuştur.

En çok talep edilen işçi alacaklarını anlattığımız makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

1.1. İhbar Tazminatı Kazanmanın Şartları

Tazminata hak kazanabilmek için;

  • İşçinin İş Kanunu’na göre işçi sayılması,
  • İşin ve işyerinin İş Kanunu kapsamında olması,
  • İş ilişkisinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle kurulmuş olması,
  • İş sözleşmesinin bildirim (ihbar) sürelerine uyulmadan derhal feshedilmiş olması,

şartları aranmaktadır.

1.2. İhbar (Bildirim) Süresi Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bir tarafın sözleşmeyi feshetmeden önce diğer tarafa bu iradesini bildirmesi gerekmektedir. Taraflardan birinin derhal fesih hakkının olmadığı durumlarda yapacağı fesih diğer tarafın uğrayacağı zararı en aza indirmek amacıyla bazı sürelere bağlanmıştır. Yani sözleşmenin derhal fesih nedenleri haricindeki bir nedenle feshi durumunda fesih hemen gerçekleşmeyecek, feshetme iradesi gösteren taraf sözleşmenin bir süre daha devam etmesine katlanacaktır. Bu süre ise her durum ve koşulda sabit değil, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir biçimdedir. Bildirim süreleri İş Kanunu’nda bildirilmiştir[1]. Buna göre iş sözleşmeleri;

  • İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
  • İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
  • İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

İşveren, bildirim şartına uymayarak bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bu fesih işlemi İş Kanunu’nda yer alan diğer hükümlerin[2] uygulanmasına engel teşkil etmez.

1.3. İş Arama İzni Nedir?

İş arama izni, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesi fark etmeksizin[3], bildirim süresi (ihbar) içerisinde işverenin işçiye yeni bir iş bulabilmesi amacıyla verdiği izne denir.

Verilen izin mesai saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan verilmelidir. Bu iznin günlük süresi 2 saatten az olmamalıdır. İşçi isterse bu izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Ancak toplu izin kullanımının işçinin işten ayrılmadan önceki güne denk gelmesi gerekmektedir. Aksi hâlde işveren işçinin devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Eğer işçi iş arama iznini kullanmaktan vazgeçerse kullanmadığı izin süreleri için ekstra ücret talep edemez. Ancak eğer işveren işçinin iş arama iznini kullandırtmazsa, kullanılmayan süreler için işçiye 2 katı ücret ödemesi gerekir. Örneğin 4 hafta bildirim süresinin içinde bulunan bir işçiye yeni iş arama izni hiç kullandırtılmamışsa, 6 (iş günü) x 2 (saat, iş arama izni) x 4 (hafta, bildirim süresi) = 48 saatlik ücretin 2 katı olarak ödenmesi gerekir.

1.4. Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır?

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin sözleşmeleri geçerli nedenle feshedilirken bildirimin yazılı olarak yapılması zorunludur. Aksi durum feshi geçersiz kılar[4]. İşçinin ise fesih bildirimini yazılı yapması zorunlu değildir. Burada işveren açısından dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise yazılı fesih bildiriminin işçiye ulaştırıldığını ve tebliğ edildiği tarihi gösteren bir belge imzalatılması gerekliliğidir. Bu tarih işe iade davası açılması durumunda önem kazanacaktır.

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmeden önce işçinin savunması alınmalıdır. İş sözleşmesinin savunma alınmadan, işçinin davranışları ve verimi gibi nedenler öne sürülerek feshedilmesi söz konusu olamaz. Bundan dolayı fesih bildirimi yapılmadan önce işçiye savunmalarını sunması için bir davet yazısı gönderilmelidir. Bu yazıda işverenin, işçi hakkındaki iddiaları şüpheye yer bırakmayacak şekilde açık ve net olarak bildirmesi, işçiye savunmasını yapması için verilen yeterli sürenin açıklanması, işçinin belirli gün ve saatte savunma yapmak üzere hazır olması, aksi durumda savunma yapmaktan vazgeçmiş sayılacağı gibi hususların aktarılması gerekmektedir. Savunmanın yapılmasının ardından işveren işçinin sözleşmesini feshetmeye karar vermişse fesih tarihini işçiye tam olarak bildirmelidir.

1.5. Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Ödenmez?

Her işten çıkışta ihbar tazminatı ödenmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. Muvazzaf askerlik, evlilik, emeklilik ya da emeklilik için yaş dışındaki diğer şartların sağlanması nedenleriyle işten çıkışlarda, deneme süresi içerisinde ve haklı nedenle süresiz (derhal) fesihlerde, belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde ve istifa durumlarında ihbar tazminatı ödenmemektedir. Bunlara ek olarak;

İşçi açısından:

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. 

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

4857 sayılı İş Kanunu, madde 24.

İşveren açısından:

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri: 
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: 
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

4857 sayılı İş Kanunu, madde 25.

2. İHBAR TAZMİNATI DAVASI

İhbar tazminatı işçi alacaklarından birisidir ve genellikle tek başına dava edilmez. Tazminata hak kazanan ve dava yoluna giden bir işçinin çoğu zaman başka işçi alacaklarının da bulunacağı ve bunların hep birlikte dava edilebileceği ve uygulamada da hep birlikte dava edildiği unutulmamalıdır.

2.1. İhbar Tazminatı Davası Nerede Görülür?

Görevli Mahkeme: İhbar tazminatı veya genel olarak işçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.

Yetkili Mahkeme: 5521 sayılıİşMahkemeleri Kanununun 6. maddesine göre, iş mahkemelerinde açılacak dava, açıldığı tarihte davalının yerleşim yeri mahkemesinde veya işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde görülür. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

2.2. İhbar Tazminatı Davasındaki Usul ve Esaslar

Zamanaşımı: 5 yıldır. 25/10/2017 tarihinden önce feshedilen iş sözleşmelerinde bakiye zamanaşımı süresi 5 yıldan fazla ise 5 yılla sınırlı olarak zaman aşımı uygulanır.

Not: Sehven ödenen ihbar tazminatını geri isteme hakkında zamanaşımı süresi 1 yıldır[5].

Zamanaşımı Başlangıç Tarihi: İş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir.

Faiz: Temerrüt ya da yasal faiz. İşveren işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetmesi nedeniyle ihbar tazminatı alacağını noter ihtarnamesiyle talep etmesi hâlinde dava tarihinden öncesi için temerrüt faizi yürütülmelidir[6]. Borçlu temerrüte düşürülmüşse temerrüt tarihinden, değilse dava tarihinden itibaren yasal faize hükmedilecektir.

Faiz Başlangıç Tarihi: Duruma göre; takip, ihtarname ya da dava tarihidir.

Ücret Türü: İşçinin işten ayrılmadan son bir günlük giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır[7].

İspat Yükümlülüğü: İspat yükü işverendedir.

İdari Para Cezası: İhbar tazminatı ödenmemesi hususunda herhangi bir idari yaptırım/para cezası bulunmamaktadır. İhbar tazminatı ödenmeyen çalışan, durumunu ÇSGB’nin ilgili mercilerine iletebilir veya hukukî yollara başvurabilir.

3. İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI

İhbar tazminatı da aynı kıdem tazminatı hesabı gibi işçinin çalışmaya başladığı tarihle iş akdinin feshedildiği tarih arasındaki fiilen çalışılarak geçirilen süreler ile kanunen çalışılmış gibi sayılan süreler dikkate alınır. Ödenecek ihbar tazminatı bildirim süresine ilişkin tutardır ve işçinin son giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. Açıklamak gerekirse; asıl ücretin üstüne ücret eki olarak ödenen aynî ve nakdî ödemelerin bir senelik tutarı hesap edilerek bulunacak günlük ücrete tekabül eden kısım işçinin son giydirilmiş günlük brüt ücretidir.

Yargıtay içtihatlarına göre ihbar tazminatında süre (bildirim süresi) açısından tavan 32 haftadır. Ancak ödenecek tutar konusunda herhangi bir tavan ücret bulunmamaktadır[8].

3.1. İhbar Tazminatı Hesabı

Bir örnek ile ihbar tazminatının nasıl hesaplandığını gösterelim:

Örnek:

İşyerine 24.03.2011 tarihinde girmiş, evli ve 3 çocuklu bir işçiye 26.12.2022 tarihinde fesih bildiriminde bulunulmuş 20.02.2023 tarihinde işe gelmemesi söylenmiştir. Yıl içerisinde işveren tarafından verilen ücret, ikramiye ve yardım tutarları aşağıdaki gibidir. Buna göre ihbar tazminatını hesaplayınız.( Vergi dilimi %15 olarak dikkate alınacaktır.)

Aylık son brüt ücret :6471,00 TL6471,00 TL / 30= 215,7 TL
İkramiye :2 brüt ücret / yıl12.942,00 TL / 365= 35,45 TL
Eğitim yardımı :1 brüt ücret / yıl6471,00 TL / 365= 17,7 TL
Giyecek yardımı :1 brüt ücret / yıl6471,00 TL / 365= 17,7 TL
Çocuk yardımı :100 TL / ay100,00 TL / 30= 3,3 TL
Yol yardımı :15 TL /gün x 26*390,00 TL / 30= 13 TL
Yemek yardımı :25 TL / gün x 26*650,00 TL / 30= 21,6 TL

*İş sözleşmesi gereği yol/yemek yardımı 26 gün üzerinden hesaplanmaktadır.

Buna göre günlük giydirilmiş ücret = 324,45 TL‘dir.

Brüt ihbar tazminatı :324,45 TL x 56 gün = 18.169,2 TL
Gelir vergisi :18.169,2 TL x %15= 2.725,38 TL
Damga vergisi :18.169,2 TL x %o 7,59= 137,9 TL

Net ihbar tazminatı tutarı: 18.169,2 TL – (2.725,38 + 137,9) = 15.305,92 TL


[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 17. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf

[2] İş Kanunu, madde 18, 19, 20 ve 21. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf

[3] İş Kanunu, madde 27. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf

[4] Yargıtay 9. HD 2017/28048 E. 2018/2020 K. sayılı ve 08/02/2018 tarihli kararı.

[5] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, madde 66. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.6098.pdf

[6] Yargıtay 9. HD 2002/5300 E. 2002/19329 K. sayılı ve 16/10/2002 tarihli kararı.

[7] Yargıtay 9. HD 2004/863 E. 2004/12152 K. sayılı ve 17/05/2004 tarihli kararı.

[8] Yargıtay 9. HD 2007/41150 E. 2009/6661 K. sayılı ve 12/03/2009 tarihli kararı.

Paylaş :
0 0 oy
Article Rating
Abone ol
Bildir
guest
0 Yorum
Inline Feedbacks
Tüm yorumları gör
POPÜLER YAZILAR