İşçi Alacakları

1. ÜCRET (MAAŞ)

Halk arasında “maaş” olarak da adlandırılan ücret, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin 1. fıkrasında “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmaktadır. Anayasa’nın 55. maddesinde “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır” denilmektedir.

Ücret ödeme borcu işverene ait olup işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan işverenin temel borcudur. Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez.

Ücretin üç temel ögesi vardır:

• Ücret ödenmesi için işçinin iş görme yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekir.
• Ücret işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenir.
• Ücret para (para ile temsil edilen ayni ve nakdi menfaatler) ile ödenir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür”. Nitekim Yargıtay içtihadı birleştirme kararı[1] uyarınca bu durumda ücret rayiç esasına göre yani emsal işlerde çalışan işçilerin ücretleri dikkate alınarak belirlenir.

Taraflar arasında ücrete zam yapılacağı konusunda yazılı bir sözleşme veya başka bir delil yoksa, işveren -eşitlik ilkesine aykırı olmamak koşuluyla- işçinin ücret zammı talebini kabul etmek zorunda değildir.

“…İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli, sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olacağı araştırmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir… ayrıca, TÜİK Başkanlığı internet sitesinde bulunan “Kazanç Bilgisi Sorgulama” ekranından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve toplanacak bütün deliller değerlendirildikten sonra ücret belirlenmelidir…”

Yargıtay 9. HD 2016/2338 E. 2016/12521 K. sayılı ve 26/05/2016 tarihli kararı

2. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

Fazla çalışma genel olarak; haftalık çalışma süresi olan 45 saati aşan ve işçinin yazılı onayıyla yaptırılan çalışmalardır. Bu 45 saatlik süre sözleşmelerle azaltılabilir, ancak arttırılamaz. Halk arasında fazla mesai olarak da bilinse de kanunda fazla çalışma olarak adlandırılmıştır. Hesaplaması günlük veya aylık değil haftalık çalışma saati üzerinden yapılır. Burada dikkat edilmesi gereken husus haftalık 45 saatlik çalışmanın, haftada 1 gün hafta tatili olacağı düşünüldüğünde günlük 7,5 saate veya 4 haftadan aylık 180 saate denk geleceği düşünülüp hesaplamanın günlük veya aylık olarak yapılmaması gerektiğidir. Örneğin günde 10 saat çalışan bir işçi haftada 4 gün çalışıyorsa fazla çalışma yapmamıştır.

Bir işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. Maddesine göre çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı öngörülmüştür. Ancak bu sürenin aşılması durumunda ne olacağı kanun tarafından bildirilmemiştir. Bu noktada devreye Yargıtay girmiş ve günlük 11 saati aşan çalışmaların da fazla çalışma sayılması gerektiğini bildirmiştir. Bu durum fazla çalışma hesabının haftalık olarak yapılması gerekliliğinin istisnalarından biridir.

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde günlük mesai 11 saatle sınırlandırılmıştır. Haftalık 45 saatlik çalışma süresi aşılmasa da günlük 11 saati aşan çalışmanın karşılığı fazla çalışma olarak ödenmelidir…”

Yargıtay 7. HD. 2013/23281 E. 2014/4371 K. sayılı ve 24/02/2014 tarihli kararı

Fazla çalışma ücreti bir işçinin bir saatlik normal çalışma ücretinin %50 oranında arttırılması ile hesaplanır. Bu oran asgari oran olup sözleşmeyle arttırılabilir.

İşveren işçinin onayını alırsa fazla çalışma ücreti ödemek yerine, fazla çalışma süresini ayrıca serbest zaman olarak da kullandırabilir. İşçi, fazla çalıştığı her saat için 1 saat 30 dakika serbest zaman elde edecektir. Hak edilen serbest zamanın fazla çalışmanın yapıldığı tarihten itibaren 6 ay içinde, çalışma süresi içerisinde ve ücret kesintisi yapılmadan uygulatılması zorunludur.

Fazla çalışma işçiye ancak onun onayıyla yaptırılabilir. İşverenin bu onayı 1 kez alması yeterli olup her sene tekrar almasına gerek yoktur. Ancak işçi onayını her zaman geri çekebilir(30 gün önceden yazılı olarak işverene bildirmek kaydıyla).  Bu onay işçinin özlük dosyasında saklanmak zorundadır. Bunlarla birlikte fazla çalışma ücretinin işçinin maaşına dahil olarak verilebilmesi mümkündür.

Fazla çalışma süresinin toplamı hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde geçen sürelerle birlikte 1 yılda toplam 270 saatten fazla olamaz. Bu süre her türlü iş kolu için geçerlidir. Fazla çalışma süresi hesaplanırken yarım saatten az olan çalışmalar yarım saat, yarım saat ile 1 saat arasında olan çalışmalar 1 saat olarak hesaba katılır.

Sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken yerlerde[2], gece yürütülen işlerde ve yerin/suyun altında geçekleştirilen yapım işlerinde fazla çalışma yaptırılamaz. Bununla birlikte aşağıda sayılan çalışanlara da fazla çalışma yaptırılması mümkün değildir[3]:

• 18 yaşından küçük işçiler,
• Part-time (kısmi süreli iş sözleşmesiyle) çalışanlar,
• Hamile, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
• Fazla çalışmayı kabul etmiş ancak sağlık durumlarının hangi işlerde ve yerlerde çalışmaya elverişli olmadığını bir hekim raporuyla belgeleyen işçiler.

2.1. Fazla Sürelerle Çalışma

Fazla çalışmadan bahsederken buna benzer bir durum olan fazla sürelerle çalışma kavramını da açıklamak gerekir. Fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin sözleşme ile 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen haftalık çalışma saatini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır. Örneğin bir iş yerinde haftalık çalışma saati sözleşmede 40 saat olarak belirlenmiş olsun. Eğer bir işçi bir haftada 48 saat çalışmış ise işçinin yaptığı fazla sürelerle çalışma 5 saat, fazla çalışma ise 3 saat olarak hesaplanacaktır. Bu ayrımın önemi fazla çalışma ücreti ile fazla sürelerle çalışma ücretinin veya bunlar neticesinde işçiye verilecek serbest zamanların farklı olmasında yatmaktadır. Fazla sürelerle çalışma durumunda işçiye saatlik çalışma ücreti %50 değil %25 oranında arttırılarak verilecektir. Ücret vermek yerine serbest zaman verilmesi durumunda ise fazla sürelerle çalışma yapılan her saat için 1 saat 15 dakika serbest zaman verilecektir.

2.2. Ara Dinlenme

Günlük çalışma süresinin ortalarında, işyerinin rutinleri ve işin gereğine göre ayarlanarak, en az ve kesintisiz olmak kaydıyla işçilere;

• 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
• 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar süreli işlerde 30 dakika,
• 7,5 saatten fazla süreli işlerde toplam 1 saat,
• 11 saati aşan çalışmalarda en az 1,5 saat (içtihatlarla belirlenmiştir) ara dinlenme süresi verilir.

İşveren tarafından işçiye verilmesi gereken ara dinlenme hakkı, tek seferde kullandırılabileceği gibi birkaç parça halinde de kullandırılabilir. Sözleşmede aksi bir hüküm olmadıkça çalışma süresi veya fazla çalışma olarak sayılmazlar. İşçi ara dinlenme hakkını işyerinde kullanabileceği gibi işyerinin dışında da kullanabilir. Bununla birlikte uygulamada 7,5 saati aşan çalışmalarda 1 saatlik ara dinlenmeye ek olarak 15’er dakikadan toplam 30 dakika çay molası diye adlandırılan ek ara dinlenme hakkı verilmektedir. Bu ek ara dinlenme süreleri de ara dinlenmeye eklenir, çalışma saati olarak sayılmaz. Örneğin saat 08:00’de mesaiye başlayıp 17:00’de çalışma süresi biten bir işçi günde 1 saat yemek molası 15’er dakikadan toplam 30 dakika da çay molası kullanıyorsa işçinin ara dinlenme süresi 1 saat değil 1,5 saattir. İşçinin çalışma süresi ise 9 saat değil 7,5 saattir. Bu örnekten hareketle; fazla mesai hesaplaması yaparken ara dinlenme sürelerinin çalışma sürelerinden çıkarılması gerektiği unutulmamalıdır.

2.3. Fazla Çalışmanın İspatı

Fazla çalışmanın ispatının hem işveren hem de işçiye düşen yönleri vardır. Fazla çalışma yaptığını işçinin ispatlaması gerekirken, fazla çalışma ücretinin ödendiğini işverenin ispatlaması gerekir. Aşağıda yalnızca işçinin fazla çalışma yaptığını ispatlaması konusuna yer verilmiş olup işverenin ücretin ödendiğine dair ispatı konusuna ise aşağıda anlatılana benzer yollarla yapıldığından yazının uzamaması adına girilmemiştir.

2.3.1. İşçinin Fazla Çalışma Yaptığını İspatlaması

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatlaması noktasında ilk bakılacak husus işçinin imzaladığı bordrolardır. Bir işçinin imzaladığı bordro aksi ispatlanana kadar kesin kanıt niteliği taşımaktadır. İşçi bordroda gösterilen süreden daha uzun sürelerle fazla çalışma yaptığını iddia ediyorsa bunu ancak yazılı delillerle ispatlayabilecektir. İşçinin imzaladığı bordrolarda ihtirazi kayıt varsa ve bordroda görülenden daha çok fazla çalışma alacağı olduğunu iddia ediyorsa bunun kanıtı ise her türlü delille (tanık vs.) yapılabilir.

“…Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır…İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır…”

Yargıtay 7. HD 2013/3900 E. 2013/12358 K. Sayılı 01/07/2013 tarihli kararı

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını işyeri kayıtları, işyeri giriş-çıkış formları, faaliyet raporları, iç yazışmalar, puantaj tabloları vb belgelerle ispatlayabilir. Bu tür yazılı delillerle ispatlayamaması durumunda ise tanık delilleriyle sonuca gidilebilir. Ancak yukarıda bahsettiğimiz durumların öncelikle gözetileceğini unutmayınız

“…Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır…”

Yargıtay 22. HD. 2016/22165 E. 2016/20705 K. Sayılı ve 26/09/2016 tarihli kararı

Eğer işçinin fazla çalışma yaptığına ve fazla çalışma ücretinin ödenmediğine dair tek delili tanık beyanları ise ve tanıkların aynı işverene karşı yürüyen davaları varsa, bu tanıkların beyanı ispat için yeterli görülmez.

“…Dosya kapsamına göre, fazla çalışmanın ispatı için dinlenilen davacı tanığının davalıya karşı davası olup buradan elde edilecek sonuçta menfaati olduğundan davacının fazla çalışma ispatı için taraflı tanık beyanı dışında başkaca delil göstermediğinden davanın reddi gerekmektedir…”

Yargıtay 22. HD. 2015/13781 E. 2016/19340 K. Sayılı ve 27/06/2016 tarihli kararı

Bunlarla birlikte davacı işçi ile aynı işyerinde çalışmayan veya aynı işyerinde çalışmış olmasına rağmen aynı dönemde çalışmayan tanıkların beyanları da kanıt niteliği taşımayacaktır[4].

(Aşağıdaki başlıkların içeriklerine ulaşmak için üstüne tıklayın.)

3. HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

Hafta tatili, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. Maddesine göre, işçilere tatil gününden önce belirlenmiş iş günlerinde çalışılmış olması, iş sözleşmesinin ise yürürlükte olması ve askıya alınmamış olması koşullarıyla verilen, 7 günlük bir zaman dilimi içindeki kesintisiz en az 24 saatlik dinlenme süresidir.

Hafta tatili ücreti, işçinin bir günlük ücreti olup işçi o gün çalışmıyor olmasına rağmen tam olarak ödenir. Hafta tatilinin en önemli özelliklerinden birisi ikame edilemezliğidir. Yani 1 haftalık süreç içerisindeki kesintisiz en az 24 saatlik dinlenme süresi o haftanın dışında kullandırılamaz. Bu konuda seçimlik hak bulunmamaktadır. Örneğin şehirden uzak bir inşaat şantiyesinde işveren tarafından “Git-gel yapmak zaman kaybına neden oluyor, en iyisi biz bu hafta tatillerini birleştirelim, sen ay sonunda 4 gün tatil yap” şeklindeki bir teklifle işçiye hafta tatillerini toplu olarak kullandırtılması mümkün değildir. Bu durum üst üste uzun süre tatil yapmadan çalışmanın kişinin fiziki ve ruh sağlığı açısından sorun yaratacağının düşünülmesi nedeniyledir.

3.1. Hafta Tatili Hangi Gündür?

Hafta tatili ile ilgili yanlış bilinen konuların başında, hafta tatilinin mutlaka pazar günü olması gerektiği inancı gelmektedir. Bu durum Türk Borçlar Kanunu[5] ve Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun[6]’da pazar gününün kural olarak tatil günü olarak bildirilmesinden kaynaklanmaktadır. Ancak İş Kanunu’nda hafta tatili için sabit herhangi bir gün belirlenmemiştir. İş Kanunu işçiler açısından yukarıda bahsedilen diğer kanunlardan daha özel bir kanun olduğu için, öncelikle İş Kanunu uygulanacaktır. İş Kanunu’nda hafta tatili için belli bir gün bildirilmediğinden haftanın herhangi bir günü bir işçi için hafta tatili günü olarak belirlenebilir.

3.2. Hafta Tatili Ücretine Nasıl Hak Kazanılır?

Hafta tatili ücretine hak kazanmanın ilk şartı, ondan önceki iş günlerinde çalışmış olmaktır. İşverenin haftanın 7 günü de çalışabiliyor olması, işçinin de 7 gün çalışabileceği anlamına gelmez. Bir iş yerinde haftada 6 gün 7,5 saat çalışılıyor ise işçi, hafta tatiline hak kazanmak için 6 gün çalışmalıdır. Yahut kamuda haftada 5 gün 8 saat çalışılıyor ise işçi, hafta tatiline hak kazanmak için 5 gün çalışmalıdır. Yani çalışanın mazeretsiz işe gelmeme, işverenin izni ve onayı olmadan devamsızlığının olması gibi haller hafta tatili ve ücreti kazanmaya engel teşkil edecektir. Yine de bazı durumlarda işçi, önceki günlerde çalışmasa da hafta tatili ve ücretine hak kazanabilir. Aşağıdaki durumlar buna örnektir:

• İş Kanunu’nun Ek 2. Maddesinde yazılı mazeret izinleri (evlilik, doğum, ölüm, ebeveyn izni vs)
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri,
• Bir haftalık süreç içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinler ile hekim raporuyla (örn. Geçici iş göremezlik) verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
• Günlük ücret ödenen veya ödenmeyen, kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
• Çalışmadığı hâlde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar,
• Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi.

3.3. Hafta Tatilinde Çalıştırılan İşçiye Ödenmesi Gereken Ücret

İşçinin hafta tatilinde çalıştırılması mümkün olmasa da uygulamada bunun gerçekleştiği görülmektedir. İşçi normal şartlarda hafta tatilinde çalışmazken yine de o gün çalışmış gibi 1 günlük ücrete hak kazanmaktadır. Bunun üstüne bir de hafta tatilinde çalıştırılırsa 1 günlük ücret daha kazanması gerektiği açıktır.

Buna ek olarak işçi yarım günlük ücret daha kazanacaktır. Çünkü hafta tatilini hak eden işçi hâlihazırda 45 saatlik haftalık çalışma süresini tamamlamıştır. Bu sürenin üzerinde yapılan her çalışma fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden, hafta tatilinde çalıştırılan işçinin kazanacağı ücretin günlük kazancının %150 fazlası, eş deyişle; 2,5 günlük ücreti olması gerekmektedir. Örneğin günde 300 TL kazanan bir işçi hafta tatilinde çalıştırılmışsa o gün için 300 TL(günlük ücreti) + 300 TL(hafta tatilinde çalıştırıldığı için ekstra günlük ücret) + 150 TL(fazla çalışma ücreti) olmak üzere toplamda 750 TL ücret almaya hak kazanacaktır. 

(Aşağıdaki başlıkların içeriklerine ulaşmak için üstüne tıklayın.)

4. ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL (UBGT) ÜCRETİ

Ülkemizde ulusal bayram ve genel tatil (bundan sonra kısaca UBGT olarak anılacaktır) günleri 17/03/1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da bildirilmiştir. Buna göre bir takvim yılı içerisinde toplamda 15,5 gün UBGT günü vardır. Bu günler sırasıyla şu şekildedir:

• 1 Ocak yılbaşı tatili,
• 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
• 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü,
• 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
• 30 Ağustos Zafer Bayramı,
• 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü,
• 28 Ekim günü saat 13:00’ten itibaren 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı,
• 3,5 gün Ramazan Bayramı,
• 4,5 gün Kurban Bayramı.

4.1. İşçi UBGT Günlerinde Çalıştırılabilir Mi?

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 2. maddesinin D bendine göre, ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. Nitelikleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel yasalarındaki hükümler saklıdır.

Özel işyerlerinin ise sadece 29 Ekim günü kapanması zorunlu tutulmuştur. Ancak her ne kadar 2429 sayılı kanun gereği böyle bir zorunluluktan bahsedilmişse de, bu zorunluluğa uymayanlar hakkında bir ceza yaptırımı öngörülmemiş olması nedeniyle, kanunsuz suç ve ceza olmaz ilkesinden hareketle işyeri sahibinin cezalandırılmasından söz edilemeyecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesine göre UBGT günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılamayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması hâlinde söz konusu günlerde çalışması için işçinin onayı gereklidir.

4.2. UBGT Günlerinde Çalışan İşçiye Ek Ücret Ödenir Mi?

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde işçilere, kanunlarda UBGT günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenir. Maktu (sabit) ücretle çalışanların ücretine UBGT ücreti de dâhildir. Tatil yapmayarak çalışılan her gün içinse ilaveten 1 günlük ücreti de işçiye ödenmesi gerekir. İş Kanunu’nun ilgili maddesi şu şekildedir:

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.”

İş Kanunu 47. Madde

Buna göre bir işçinin UBGT günlerinde çalışmasıyla o gün için 2 günlük ücrete hak kazanacağı ortadadır.

(Aşağıdaki başlıkların içeriklerine ulaşmak için üstüne tıklayın.)

5. YILLIK İZİN ÜCRETİ

5.1. Yıllık Ücretli İzin Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren bir işyerinde hangi sözleşme türüyle olursa olsun bilfiil işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az tam bir yıl çalışmış olan işçilere verilen izne yıllık ücretli izin denir.

Kanun koyucu yıllık ücretli izine o kadar önem vermiştir ki; hem bu konuyu maddeler hâlinde ve detaylıca açıklamış hem de onu vazgeçilmez bir hak olarak nitelemiştir.

İşçilerin yıllık izni kıdemlerine göre belirlenir ve sahip oldukları yıllık ücretli izin süreleri aşağıdaki gibidir:

• Kıdemi 1 yıldan az 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlar için: 14 gün,
• Kıdemi 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlar için: 20 gün,
• Kıdemi 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlar için 26 gün.

Bunlar asgari süreler olup arttırılması mümkündür, ancak azaltılması mümkün değildir. Ayrıca yukarıda bildirilen günleri iş günü olarak algılamak, UBGT günlerine veya hafta tatiline denk gelen günleri izne dâhil etmemek gerekmektedir.

İşçinin çalıştığı yıl için hak ettiği yıllık iznini mutlaka takip eden sene içinde kullanması gerekir. Bu izin kural olarak işveren tarafından bölünemez; ama işçi ve işveren anlaşırsa bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde de izin kullanılabilir. Bununla birlikte yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden izne ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturur.[7]

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre memurların hak ettiği yıllık izin en çok bir sonraki seneye devreder, ancak ikinci seneye devretmez. Yani memurun iznini hak ettiği sene veya takip eden sene olmak üzere 2 sene içinde kullanmak zorundadır ve kullanmazsa izni silinecektir.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçi için izninin silinmesi yahut mülga olması gibi bir durum bulunmamaktadır. İşçinin kullanamadığı her yıllık izin günü hesaplanarak işçi işten ayrıldığında ona ödenir. Hatta işçinin 20 yıl öncesinde kullanmadığı yıllık izinlerinin ücretleri dahi ödenmektedir.

İş Kanunu’nun 59. Maddesine göre işçi herhangi bir nedenle işten ayrılırken daha önce hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izinlere ait ücretler, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine ödenir.

5.2. Yıllık Ücretli İzinde İspat

İşçi ve işveren aralarındaki sözleşme gereğince doğan her türlü durum için mahkemelik olabilir. Çoğu zaman bu alacakların ispatı için tanıktan yazılı delillere kadar birçok yola başvurmak mümkündür. Ancak yıllık izin ücretinin ispatlanması hususunda Yargıtay sıkı kurallar getirmiştir.

İşçinin yıllık ücretli izinlerine ait kayıtları tutma görevi doğal olarak işverenindir. İşçiden bu yönde bir kanıt ibraz etmesi beklenemez. Bu yüzden Yargıtay yıllık iznin kullandırılması hususunda ispat yükünün işverende olduğunu ve bunun ancak yazılı delille ispatlanabileceğini ifade eder. Burada yazılı delilden kastedilen izin defteri ya da eşdeğer nitelikte bir belgedir. İşverenin elinde böyle bir belge yoksa yapabileceği tek şey karşı tarafa yemin teklif etmek olacaktır. Bundan başka sunacağı deliller ya da tanık beyanları dikkate alınmayacaktır.

“…Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren işçiye yemin teklif edebilir…”

Yargıtay 22. HD 2015/7567 E. 2016/14599 K. sayılı ve 12/05/2016 tarihli kararı

5.3. Yıllık İzin Ücreti

İş Kanunu’nun 57/1 maddesi uyarınca “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır”. Ayrıca aynı maddenin son fıkrasına göre işçiye “Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir”. Ancak, yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin, bu sırada ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İşçinin izine çıkmadan ödenen yıllık izin ücreti temel ücreti üzerinden hesaplanır. Yani fazla çalışma ücretleri, sosyal yardımlar, prim, ikramiye vb. ücretler ile hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinden alınan ek ücretler tatil ücretlerinin belirlenmesinde göz önünde tutulmaz.

6. KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin, yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması hâlinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hâllerle kısıtlı olmak üzere, belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, kıdemleri oranında ve son ücretleri göz önünde tutularak ödenir.

Kıdem tazminatı eski İş Kanunu olan 25/08/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kendisine yer bulmaktadır. Eski kanunda yer almasının nedeni yeni 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca 1475 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılması ancak 14. Maddenin bu hükmün dışında bırakılmasıdır. İşte 14. maddede kıdem tazminatı hükümleri yer almaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatı irdelenirken eski İş Kanunu’nun 14. maddesine danışılması gerekmektedir.

Kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı ve davasının nerede açılacağı gibi soruları cevapladığımız makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

6.1. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları

6.1.1. En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Yani 1 yıldan daha az kıdeme sahip olan işçiye kıdem tazminatı çalıştığı süreye oranla ödenmeyecektir. Ancak toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle bu 1 yıllık süre işçi lehine azaltılabilir.

6.1.2. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının ikinci koşulu iş sözleşmesinin 14. maddede sayılan hâllerden birisi nedeniyle sona ermesidir. Bu sona erme işçi veya işveren tarafından ilgili maddede sayılan bazı hâllere dayanılarak iş sözleşmesinin feshi ile olabileceği gibi, işçinin ölümü ile de olabilir. 14. maddede sayılan hâllerin dışında, örneğin, iş sözleşmesinin tarafların anlaşması (ikale), belirli süresinin bitimiyle sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi (infisah) gibi fesih niteliği taşımayan bir nedenle son bulması veya işçinin feshi (istifası) durumunda bu tazminatın ödenmesi söz konusu olmaz.

Bu noktada İş sözleşmesinin sona ermesiyle hangi durumlarda kıdem tazminatı alınabileceğine değinmek gerekir.

6.1.2.1.  İşveren Tarafından İK 25/II Nedenleri Haricinde Fesih

İşveren tarafından bu İş Kanunu’nun 25/II maddesinde gösterilen sebepler dışında iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. İlgili madde şu şekildedir:

“II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

İş Kanunu m. 25/II

Sayılan bu nedenlerden biriyle işveren iş sözleşmesini feshetmezse işçiye kıdem süresi şartını da sağlaması durumunda kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

6.1.2.2. İşçinin İK 24 Uyarınca Derhal Fesih Hakkı

İş Kanunu’nun 24. maddesi işçiye hangi nedenlerle haklı fesih yapabileceğini bildirmektedir. Bu nedenleri özetleyecek olursak;

• Sağlık sebepleri:
  • İşin niteliği gereği işçinin sağlığı açısından tehlike oluşursa,
  • İşyerinde sürekli muhatap olunan işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

• Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller:

• İşveren iş sözleşmesi yapılırken esaslı noktalarda gerçeğe aykırı bilgiler ve sözlerle işçiyi yanıltırsa,
  • İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz söyler, davranışta bulunur veya cinsel tacizde bulunursa
  • İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine sataşır, gözdağı verirse veya kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtırsa veya bu kişilere karşı hapis gerektiren bir suç işlerse veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve ithamlarda bulunursa
  • İşçi, başka bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğrarsa ve bu durumu da işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

• Zorlayıcı sebepler:
  • İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Bu durumlarda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bunun dışında bir nedenle süreli fesih yaparsa veya uygulamadaki adıyla istifa ederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Bunun istisnasını İK 14’te bildirilen işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi oluşturur.

6.1.2.3. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1 maddesine göre işçi “muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazandıran bir diğer koşul gerçekleşmiş olur. Kuşkusuz işçinin muvazzaf askerliği nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından da feshedilse, bu fesih İK 25/II dışında kalan bir fesih olduğundan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu durumda iş sözleşmesinin askerlik nedeniyle bozulduğunun kabulü için fesih tarihi ile askere gitme tarihi arasındaki makul sürenin ne kadar olması gerektiği sorusu gündeme gelebilecektir. Bu durum her olayın kendi içindeki özelliklerine göre değişebileceği için net bir süre verilemez. Örneğin işçi bu nedenle sözleşmeyi feshetmiş ancak celp dönemi işçinin elinde olmayan nedenlerle ertelenmişse, burada işçinin kötü niyetinden bahsedilemez.

6.1.2.4. Yaşlılık Aylığı (Emeklilik) veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasının 4. bendine göre iş sözleşmesinin işçi tarafından “bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” feshedilmesi de kıdem tazminatı hakkının doğumuna yol açar. Aynı maddenin 3. fıkrası uyarınca da “İşçinin birinci bendin 4. fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır.”

 Aynı zamanda 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasının 5. bendine göre “506 Sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” işçilere kıdem tazminatı ödenir.

6.1.2.5. Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Sözleşmeyi Feshi

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasında kadın işçinin iş sözleşmesini “evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi” hâlinde kıdem tazminatı hakkının olacağı öngörülmüştür. Bu haktan yararlanabilmek için kadın işçinin evliliğinin ilke evlilik olması zorunlu değildir. Bu haktan yararlanıp daha sonra boşanmış olması kıdem tazminatı hakkını olumsuz etkilemez. Ancak Yargıtay’a göre sırf kıdem tazminatı alabilmek için kocasından boşanarak aynı kişiyle yeniden evlenmek ve evlenme dolayısıyla işte ayrılarak kıdem tazminatı talep etmek bir hakkın kötüye kullanılması ve kanuna karşı hile sayılır. Böyle bir durumda ödenen kıdem tazminatı geri istenebilir.

6.1.2.6. İşçinin Ölümü

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. ve 14. fıkralarına göre, sözleşmenin işyerinde bir yıldan fazla kıdemi olan “işçinin ölümü sebebiyle son bulması” hâlinde kıdem tazminatı işçinin kanunî mirasçılarına ödenir. İşçinin ölüm nedeninin bu noktada önemi yoktur. Ancak Yargıtay’a göre “Ölüme neden olan olay aynı zamanda işçinin işi savsaklaması nedeniyle işyerinde tehlike yaratmış veya işveren bakımından iş sözleşmesini haklı nedenle bozma sonucunu doğurmuşsa, bu takdirde mirasçılarının kıdem tazminatı alamaması gerekir”[8]

6.1.3. Askerlik, Emeklilik ve Evlilikte Başvurulacak Fesih Türü

Yukarıda da anlatıldığı gibi bu durumlarda işçiye kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu nedenlerden birisiyle fesih durumunda başvurulacak fesih türü diğer deyişle bildirim sürelerine uymak zorunda olup olmadığı konusunda öğretide görüş birliği yoktur.

Öğretideki bir görüşe göre EİK 14/1’de İK 24 dışında özel bir düzenleme yapılmış, kıdem tazminatı bakımından bir istisna olarak bildirim sürelerine gerek görülmeyen özel bir fesih hâli getirilmiştir. Bu nedenle iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması bir fark yaratmayacak, her iki durumda da işçi bildirim (ihbar) sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir[9]. O hâlde işçi iş sözleşmesini bu nedenlerle feshetmesi durumunda ihbar sürelerini beklemeyecek ve işçi de işveren de ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

7. İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin tek taraflı olarak, yasal ihbar (bildirim) sürelerine uymadan feshedilmesi durumunda ortaya çıkan bir tazminat türüdür. İş sözleşmesini tek taraflı olarak fesheden aleyhine, diğer taraf bu tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı işçi tarafından talep edilebileceği gibi, işveren tarafından da talep edilebilir.

 Türk İş Hukuku’nda iş sözleşmelerinin feshi iki başlık altında toplanmaktadır. Bunlardan ilki “belirli süreli iş sözleşmesinin feshi”, ikincisi “belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi”dir. Belirli süreli iş sözleşmesi, belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sonlanır. Bu sebeple ihbar süresi aranmamaktadır. Ancak belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise çalışanın hizmet verdiği/çalıştığı süreye göre ihbar süreleri aranmaktadır.

7.1. İhbar Süresi

İhbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde şu şekilde bildirilmiştir:

• İşe girişinden itibaren 6 ay çalışan işçi için: 14 gün, 
• 6 aydan 18 aya kadar çalışan işçi için: 28 gün,
• 18 aydan 36 aya kadar çalışan işçi için: 42 gün, 
• 36 ay ve daha fazla hizmet süresi olan işçi için: 56 günlük ihbar süresi vardır.

Bu süreler içinde işçi işverenin yanında çalışmaya ve ücretini almaya devam eder. Bildirilen bu süreler asgari olup sözleşmelerle arttırılabilir. İhbar (bildirim) şartına uymayan taraf, ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemeye mahkûm olur.

7.2. İhbar Süresinde Yeni İş Arama İzni

Yukarıda anlatılan ihbar sürelerinin içinde işveren tarafından işçiye yeni iş aramak için izin verilmesi zorunludur. İş Kanunu’nun 27. maddesinde bu izin anlatılmaktadır. Buna göre yeni iş arama izni;

• İş saatleri içinde,
• Ücret kesintisi yapılmadan,
• Günde iki saatten az olmadan,
• İşçi isterse iş arama izinleri birleştirilerek topluca kullanabilmesi kaydıyla,

işveren tarafından verilmek zorundadır.

İşveren işçiye yeni iş arama izni vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek durumundadır. Bununla birlikte işveren işçiyi iş arama izninde çalıştırırsa, izinde geçmesi gereken sürenin ücretini %20 zamlı olarak ödemek zorundadır. Yani, örneğin işçinin 2 saatlik çalışma ücreti 100 TL olsun. Bir işçinin ihbar sürelerinde her gün en az 2 saat yeni iş arama izni olduğundan ve bu sürelerde işverenin işçiye ücreti ödemesi gerektiğinden bahsetmiştik. Yeni iş arama izni süresinde işveren işçiyi çalıştırdığında 2 saat için 100 TL değil 120 TL verecektir.

7.3. İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde belirtildiği üzere, çalışan işten ayrılacağını, işveren de çalışanın iş akdini sonlandıracağını karşı tarafa Kanun’da belirtilen süreden önce bildirmekle yükümlüdür. Bu yükümlülük ve aşağıda belirtilen şartlar yerine getirildiği takdirde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır. İhbar tazminatına hak kazanmak için gerekli şartlar şunlardır:

• Sözleşme belirsiz süreli olmalıdır.
  • Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bir bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belirtilmediğinden, Kanun’da yer alan ihbar sürelerine uygun şekilde yazılı bildirimde bulunulmalıdır. Bu sebeple de ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı durumunda söz konusu olmaktadır.
• İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır.
  • İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapmayacaktır. Haklı neden olarak kabul edilen ve çalışana derhal fesih hakkı veren hâller İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde sıralanmıştır. İş sözleşmesi feshini bu maddede belirtilen haklı nedenlere dayandıran çalışan, ihbar süresini beklemeksizin sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir. Aynı şekilde İş Kanunu’nun 25’inci maddesi gereğince işverenler de “süresi belirli olsun veya olmasın aşağıdaki yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.” Bu durumda işveren ihbar tazminatı ödemeyecektir.
• İş sözleşmesi, Kanun’da belirtilen ihbar süreleri karşı tarafa tanınmadan feshedilmiş olmalıdır.
  • 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde çalışanın kıdemine göre belirtilmiş olan ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır.
• Fesih bildirimi usule aykırı olmalıdır.
  • Kanun’da öngörülen sürelere uygun olarak yapılacak fesih bildirimi açık ve anlaşılır olmalıdır. Ayrıca ispat bakımından da kolaylık sağlayacağından fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir. Bu kurallara uyulmadığı takdirde ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.

Bu konuda uyuşmazlık yaşamanız durumunda konuya hakim avukatlardan yardım almanızı tavsiye ederiz.

---

[1] YİBK, 18/11/1964, 2/4. Aynı yönde: Yargıtay 9. HD 28/01/2010, 14699/1530

[2] Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedi Buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik, Madde 4 ve 5. https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=18588&mevzuatTur=KurumVeKurulusYonetmeligi&mevzuatTertip=5

[3] İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Madde 7 ve 8. https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=6249&mevzuatTur=KurumVeKurulusYonetmeligi&mevzuatTertip=5

[4] Yargıtay 9. HD. 2013/8721 E. 2015/5474 K. sayılı ve 10/02/2015 tarihli kararı ile Hukuk Genel Kurulu (HGK) 2012/843 E. 2013/253 K. sayılı ve 20/02/2013 tarihli kararı

[5] Türk Borçlar Kanunu m. 421/1.

[6] Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun m. 3

[7] Yargıtay 9. HD 2016/30472 E. 2016/3413 K. sayılı ve 22/02/2016 tarihli kararı

[8] Yargıtay 9. HD 21/03/1978 1676/4008

[9] Yargıtay 9. HD 12/11/1997, 14623/18913