Kıdem Tazminatı ve Hesaplanması

Av. Enes Güneş
(İçeriği görüntülemek için sağdaki butona tıklayın.)

Yazı İçeriği

1. KIDEM TAZMİNATI

1.1. Kıdem Tazminatı Nedir

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesi süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye ödenen 30 günlük ücreti tutarına kıdem tazminatı denir. 30 günlük sürenin iş veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine arttırılması mümkündür. Kıdem tazminatı iş akdi sona erdikten sonra işçiler tarafından en çok dava konusu yapılan alacak türüdür. Bunun nedeni; kıdem tazminatının ödenmesinin katı kurallara bağlanmış olmasıyla birlikte işçinin kıdemi arttıkça miktarının da aynı oranda artmasıdır.

En çok talep edilen işçi alacaklarını anlattığımız makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Bu noktada tazminatı kazanmanın şartlarını incelemek gerekmektedir.

1.2. Kıdem Tazminatı Kazanmanın Şartları

Kıdem tazminatı eski iş kanunu olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde ele alınmaktadır. Bu durum 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 120. maddesinde “25/08/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.” hükmü gereğincedir. Eski kanunun 14. maddesinin yürürlükte bırakılmasının nedeni ise yeni kanunun yürürlüğe girdiği dönemde kıdem tazminatı sisteminin değiştirilmesi ve kıdem tazminatı fonunun getirilmesinin gündemde olması, bu değişiklikler getiriline kadar eski sistemin devam etmesi yönünde bir karar verilmiş olmasıdır. Bu nedenle kıdem tazminatı söz konusu olduğunda 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine bakmak gerekmektedir.

İş Kanunu işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda her hâlde kıdem tazminatı kazanması yönünde bir tutum sergilememiş, birtakım şartlara bağlamıştır. Bu şartların en önemlisi ve öncelikle göz önüne alınacak olanı işçinin işyerinde en az 1 tam yılını doldurması gerekliliğidir. Öncelikle bu şarta bakılacak ardından kanunda bildirilen diğer şartlar incelenecektir.

Bu şartlar 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılmıştır. Buna göre aşağıdaki şartlar da gerçekleşince işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır;

  • İşçinin haklı nedenle derhal fesih yaparak işten ayrılması(4857 sayılı İş Kanunu, 24. madde),
  • Kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması,
  • İşçinin zorunlu askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması,
  • İşçinin emekliliği hak etmesi; ancak yaşı beklemek zorunda olması ve durumu kanıtlayan bir belgeyi SGK’dan alarak işten ayrılması (15 yıl ve 3600 gün ya da 25 yıl ve 4500 gün gibi),
  • İşçinin SGK’dan maaş bağlanacak şekilde emekli olması,
  • İşverenin işçiyi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, III ve IV maddeleri gereği işten çıkarması,
  • İşverenin işçiyi haklı bir nedeni olmaksızın işten çıkarması,
  • İşçinin ölmesi (mirasçıları hak kazanır).

Tersinden bakarsak, aşağıdaki durumlarda işçinin kıdem tazminatı kazanamayacağı ortaya çıkacaktır:

  • İşçinin istifa etmesi (Evlilik, askerlik, emeklilik hariç),
  • İşverenin haklı bir nedene dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshetmesi (4857 sayılı kanun 25/II. madde)

2. KIDEM TAZMİNATI DAVASI

Kıdem tazminatı işçi alacaklarından birisi ve genellikle tek başına dava edilmez. Bu tazminata hak kazanan ve dava yoluna giden bir işçinin çoğu zaman başka işçi alacaklarının da bulunacağı ve bunların hep birlikte dava edilebileceği ve uygulamada da hep birlikte dava edildiği unutulmamalıdır. Ayrıca işçi alacakları davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa tabi olduğu ve arabulucuya gitmeden dava açılamayacağı bilinmelidir.

2.1. Kıdem Tazminatı Davası Nerede Görülür?

Görevli Mahkeme: Kıdem tazminatı veya genel olarak işçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.

Yetkili Mahkeme: 5521 sayılıİşMahkemeleri Kanununun 6. maddesine göre, iş mahkemelerinde açılacak dava, açıldığı tarihte davalının yerleşim yeri mahkemesinde veya işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde görülür. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

2.2. Kıdem Tazminatı Davasındaki Usul ve Esaslar

Zamanaşımı: 5 yıldır[1]. 25/10/2017 tarihinden önce feshedilen iş sözleşmelerinde bakiye zamanaşımı süresi 5 yıldan fazla ise 5 yılla sınırlı olarak zaman aşımı uygulanır.

Zamanaşımı Başlangıç Tarihi: İş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir.

Faiz: Kamu bankası/özel banka ayrımı yapmadan yıllık Türk Lirası cinsinden mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir.

Faizin Başlangıç Tarihi: Hakkın doğduğu (fesih tarihi) tarihten itibaren başlar. Faiz talebi için işverenin temerrüde düşmesine/düşürülmesine ihtiyaç yoktur.

Ücret Türü: İşçinin işten ayrılmadan son bir günlük giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır[2].

İspat Yükümlülüğü: İspat yükü işverendedir.

İdari Para Cezası: Kıdem tazminatı ödenmemesi hususunda herhangi bir idari yaptırım/para cezası bulunmamaktadır.

3. KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatı hesabında işçinin işyerinde çalışırken aldığı son ücret üzerinden yapılır. Tazminata esas olan ücret hesaplamasında işçinin bilfiil kendisine, devamlı olarak ve sosyal yardım amacıyla ödenen bedeller de giydirilmiş (günlük) brüt ücret olarak dikkate alınır.

3.1. Giydirilmiş Ücret Nedir?

Giydirilmiş ücret; çıplak ücrete ilaveten süreklilik arz eden, kesintiye uğramamış ve işyerinde kullanılmak üzere verilmemiş olan sosyal yardım niteliğindeki aile, çocuk, kreş, yemek, yol, yakacak, giyim, eğitim, sosyal denge yardımları vb. para veya parayla ölçülebilir diğer tüm menfaatlerin (ödemelerin) toplamıdır[3].

Süreklilik arz etmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, UBGT ücreti, yıllık izin ücreti, vekâlet ücreti, sadece bir defa verilen ikramiye, prim, harcırah ile doğum, ölüm, doğal afet, evlilik, hastalık vb. nedenlerle yapılan ödemelerin yanı sıra iş sağlığı ve güvenliği kapsamındaki iş elbisesi/koruyucu malzeme bedelleri işçinin çıplak ücretine eklenmez ve kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmez.

3.2. Kıdem Tazminatının Başlangıç Tarihi Nedir?

İşçinin fiilen işe başlama tarihidir. İşçinin fiilen çalıştığı süreler ile mazeretli olduğu süreler kıdeme dâhil edilir.

Bildirim (ihbar) sürelerine uyularak yapılan fesihlerde ise kıdem süresinin sonu, bildirim süresinin sonudur.

Bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihlerde ise kıdem süresinin sonu, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı andır. Bu durumda işveren, bildirim süresine ilişkin tutarı, tazminat olarak peşin ödemek zorundadır(ihbar tazminatı).

3.3. Kıdem Süresinin Hesaplanmasında Dikkate Alınmayacak Süreler Nelerdir?

  • Ücretsiz izin süreleri,
  • Grev ve lokavt nedeniyle hizmet akdinin askıda kaldığı süreler,
  • Mevsimlik işlerde mevsim dışı süreler,
  • Uzun süreli istirahat hâlleri ve uzun tutukluluk hâlleri,
  • Sigortalı sıfatının kazanılamadığı çıraklık/staj süreleri kıdem süresinden sayılmaz.

İstirahat süresinin uzunluğunu ne kadar olabileceği ile ilgili “6 hafta + bildirim süresi” şeklinde bir kısıtlama getirilmiştir[4]. Bildirim (ihbar) süresi işçinin kıdemine göre değişeceğinden buna göre bir hesap yapılması gerekir. Bu süreyi aşan istirahatler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

3.4. Askerlikte Geçen Süre Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Yargıtay kararları kamu sektöründe çalışan işçilerin borçlanılan askerlik sürelerini kıdem tazminatına eklenebileceği yönünde iken, özel sektörde çalışan işçiler için bu imkanın olmadığı yönündedir.

Kamu sektöründe çalışan işçi personelin askerlik görevinin er olarak silahaltında ya da yedek subay olarak subay okulunda geçen süreleri, çalışmakta iken SGK’ya borçlanılmış olması koşuluyla borçlanılan süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

İş hayatına atılmadan önceki askerlik döneminin borçlanılması hâlinde bu dönemde taraflar arasında kıdem tazminatı hakkını doğuracak hizmet ilişkisi bulunmadığından bu süre dikkate alınmaz. Ancak işçi kıdem tazminatını almadan askere gider, dönüşte de aynı işyerinde/işverenle işe devam eder ve muvazzaf askerlik süresini SGK’ya borçlanırsa bu sürenin kıdem tazminatı hesabına eklenmesi mümkündür.

3.5. Kıdem Tazminatı Tavan Ücreti Nedir?

Kıdem tazminatının yıllık miktarı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuru olan Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanına bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Yani, bu üst sınır aşılarak kıdem tazminatı ödemesi yapılamaz[5].

Bu yazının yazıldığı Mart 2023 tarihi itibariyle son 3 yıllık kıdem tazminatı tavan ücretleri şu şekildedir:

Yürürlük BaşlangıcıYürürlük SonuTavan
01.01.202330.06.202317.904,62₺
01.07.202231.12.202215.371,40₺
01.01.202230.06.202210.596,74₺
01.07.202131.12.20218.284,51₺
01.01.202130.06.20217.638,96₺
01.07.202001.12.20207.117,17₺
01.01.202030.06.20206.730,15₺
Yıllara Göre Kıdem Tazminatı Tavan Ücretleri

3.6. Günlük Ücretin Hesaplanması

Kıdem tazminatı hesaplanırken giydirilmiş brüt ücretin esas alındığından yukarıda bahsetmiştik. Hesaplamanın sağlıklı olması açısından giydirilmiş brüt ücretin günlük miktarı bulunmalı, ardından kıdem süresine göre işleme tabi tutularak kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Bunun nedeni bir işçinin kıdeminin her zaman 3 yıl, 8 yıl 14 yıl gibi tam yıllar olmaması, aksine 4 yıl 6 ay 22 gün gibi küsurat olarak tanımlanabilecek sürelerde olmasından dolayıdır.

3.7. Kıdem Tazminatı Hesabı

Bir örnek ile tazminatın nasıl hesaplandığını gösterelim:

Örnek:

25/04/2015 tarihinde işe girmiş, evli ve iki çocuklu bir işçinin sözleşmesi 16/06/2022 tarihinde emeklilik nedeniyle sona erdirilmiştir. Yıl içerisinde işveren tarafından verilen aylık çıplak ücret, ikramiye ve yardım tutarları gibi ek ücretler ile istirahat ve grev süreleri aşağıda verilmiştir. Buna göre işçinin eline geçecek kıdem tazminatı alacağını hesaplayalım:

Son brüt ücret5.004,00 TL
İkramiye     1 brüt ücret / yıl
Eğitim yardımı1 brüt ücret / yıl
Çocuk yardımı Çocuk başına 100 TL / ay
Yol yardımı   15 TL / gün * 26 gün (işçi bir ayda 26 gün çalışmakta)
Yemek yardımı 25 TL / gün * 26 gün (işçi bir ayda 26 gün çalışmakta)
Çalışma süresi  7 yıl 1 ay 23 gün
İstirahat süresi  20 hafta (5 ay x 4 hafta)
Grev süresi  40 gün

Hesap:

İşyerindeki kıdemi 3 yıl ve üzeri olan işçinin 5 aylık rapor alması durumunda 5 aylık sürenin sadece 14 haftalık (6 hafta + 8 hafta bildirim süresi) kısmı kıdem tazminatı hesabına katılacaktır (bkz: 3.3. Kıdem Süresinin Hesaplanmasında Dikkate Alınmayacak Süreler Nelerdir? ). 40 gün greve katılmasından dolayı askıda geçen süre kıdem süresine eklenmez.

Bu nedenle kıdem süresi: 6 yıl 11 ay 3 gün (= 7 yıl 1 ay 23 gün – (20 hafta – 14 hafta) – 40 gün) olur.

Günlük giydirilmiş ücretin hesaplanması:

Aylık brüt ücret  5.004,00 TL / 30    = 166,8 TL günlük
İkramiye     5.004,00 TL / 365       = 13,7 TL günlük
Eğitim yardımı 5.004,00 TL / 365  = 13,7 TL günlük
Çocuk yardımı 100*2=200 TL / 30    =  6,6 TL günlük
Yol yardımı    15 TL/gün x 26 = 390 TL / 30 = 13 TL günlük
Yemek yardımı 25 TL/gün x 26 = 650 TL / 30= 21,6 TL günlük

= Günlük giydirilmiş ücret = 235,4 TL

Kıdem tazminatı hesabı:

Bir yıllık kıdem tazm.  :235,4 x 30 = 7.062,00 TL
Bir yıllık kıdem tazm. :7.062,00 TL < 10.596,74 TL (16/06/2022 itibariyle tavan ücret) olduğundan
Bir aylık kıdem tazm. :7.062,00 TL / 12= 588,5 TL
Bir günlük kıdem tazm. :588,5 TL / 30= 19,6 TL
Toplam kıdem tazminatı : 48.904,3 TL (6 yıl x 7.062,00 TL) + (11 ay * 588,5 TL) + (3 gün * 19,6 TL)
Damga vergisi :48.904,3 TL x %0 7,59= 371,18 TL

Net kıdem tazminatı       : 48.904,3 TL – 371,18 TL = 48.533,12 TL olur.


[1] 4857 sayılı İş Kanunu, Ek Madde 3.

[2] Yargıtay 9. HD 2003/23184 E. 2004/12484 K. sayılı ve 25/04/2004 tarihli kararı

[3] Yargıtay 22. HD. 2012/26659 E. 2013/18452 K. sayılı, 10/09/2013 tarihli kararı.

[4] Yargıtay 9. HD. 1999/18733 E. 1999/6672 K. sayılı ve 26/03/1999 tarihli kararı.

[5] Yargıtay 22. HD. 2016/28495 E. 2020/755 K. sayılı ve 20/01/2020 tarihli kararı.

Paylaş :
0 0 oy
Article Rating
Abone ol
Bildir
guest
0 Yorum
Inline Feedbacks
Tüm yorumları gör
POPÜLER YAZILAR